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Statistique Canada publie une étude sur les pratiques relatives aux congés des parents après une naissance ou une adoption

Une étude de Statistique Canada s’appuyant sur des données recueillies auprès de parents de 10 810 jeunes enfants en 2010 et en 2011 révèle que, dans le cas des enfants vivant hors Québec, 90 % des mères qui travaillaient ont déclaré avoir pris un congé sous une forme ou une autre après la naissance de leur enfant. La durée moyenne du congé était de 44 semaines. Seuls 26 % de ces enfants avaient des pères ayant déclaré avoir pris un congé, dont la durée moyenne était de 2,4 semaines.

La situation est considérablement différente au Québec, où environ 99 % des mères qui travaillaient avant la naissance de leur enfant ont déclaré avoir pris un congé sous une forme ou une autre, dont la durée moyenne était de 48 semaines, et que 76 % des pères ont déclaré avoir fait de même.

Plus des quatre cinquièmes (83 %) des mères hors Québec ont déclaré avoir pris un congé payé et un cinquième (21 %) avoir pris un congé non payé. La durée moyenne des congés payés était de 40 semaines, comparativement à 4,5 semaines pour les congés non payés. Au Québec, 97 % des mères ont déclaré avoir pris un congé payé et 21 % un congé non payé.

Évidemment, certains facteurs, notamment la situation socioéconomique, les caractéristiques liés à la santé de l’enfant ou de la mère ou le fait d’être une travailleuse ou un travailleur autonome, peuvent avoir une incidence sur la décision de prendre ou non un congé et sur la durée de celui-ci.

Pour lire l’étude dans son intégralité, veuillez consulter le numéro 94 (juillet 2012) du bulletin électronique Tendances sociales canadiennes (http://www.statcan.gc.ca/pub/11-008-x/11-008-x2012002-fra.htm).

 

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Statistique Canada publie une étude sur les pratiques relatives aux congés des parents après une naissance ou une adoption

Évitez les mauvaises surprises : notions de base en droit canadien de l’emploi, de l’immigration et du travail

L’article dont il est question dans le présent billet a été rédigé par Andrea Raso Amer et Tony Schweitzer.

Bien que le Canada et les États-Unis entretiennent d’étroites relations et que leur gouvernance et leurs lois présentent de nombreuses similarités, il existe entre les deux pays des différences importantes et distinctes, dont il faut tenir compte dans la conduite d’activités commerciales transfrontalières. La façon d’attirer, de gérer et de fidéliser les employés est notamment assez différente au Canada et toutes les entreprises qui songent à brasser des affaires au nord de la frontière devraient être informées de certains points très importants à prendre en considération.

FMC vous invite à lire un article traitant de différents sujets de façon approfondie, notamment les permis de travail, les membres de la famille qui accompagnent les travailleurs, les heures supplémentaires et les congés.

Pour lire l’article, veuillez cliquer ici (en anglais seulement).

 

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Évitez les mauvaises surprises : notions de base en droit canadien de l’emploi, de l’immigration et du travail

L’importance de la disposition de cessation d’emploi

La décision qu’a rendue la Cour supérieure de justice de l’Ontario (CSJO) dans l’affaire Wright v. The Young and Rubicam Group of Companies a confirmé que les dispositions de cessation d’emploi qui figurent dans les contrats de travail ne seront pas reconnues valides si le texte de celles-ci est ambigu.

En 2005, Wright a été embauché à titre de cadre par la société défenderesse. Avant son premier jour de travail, il avait déjà signé un contrat prévoyant des droits en cas de cessation d’emploi, lesquels allaient d’une semaine de préavis à 34 semaines de salaire de base, selon le nombre d’années de service. Lorsqu’il a été congédié en 2010, Wright a reçu 13 semaines de salaire en guise de préavis, conformément au contrat en question. Insatisfait du montant reçu, il a intenté une action et présenté une requête en jugement sommaire.

Lors de l’audience, la juge Low a invalidé le contrat de travail, car elle estimait, comme Wright, que ce dernier aurait dû recevoir le préavis de licenciement prévu sous le régime de la common law. Le contrat a été invalidé pour deux raisons. Premièrement, le contrat ne respectait pas les normes minimales fixées par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (la « LNE ») et, par conséquent, M. Wright aurait pu toucher une indemnité plus élevée, pour quelques-unes des années visées, en vertu du délai de préavis prescrit et de la prestation de départ prévue par la LNE qu’en vertu des clauses de son contrat. Cela n’est pas permis, même dans les cas où il n’existe qu’une faible possibilité que le contrat soit moins généreux que la LNE. La deuxième raison, mais la plus importante, c’est que la disposition sur la cessation d’emploi ne contenait aucune mention relative au traitement des avantages sociaux durant la période vidée par le préavis. La juge Low n’a pas jugé pertinent le fait que les avantages sociaux aient été fournis à Wright durant la période visée par son préavis statutaire et a déclaré que la disposition sur la cessation d’emploi aurait dû énoncer clairement les droits aux avantages sociaux, de même que les droits en matière de préavis et d’indemnité de départ.

Peu importe la fréquence à laquelle votre société examine et révise ses contrats de travail, un examen approfondi est toujours recommandé. De plus, à la lumière du jugement de la CSJO, les employeurs devraient envisager d’inclure, dans leurs contrats de travail, le traitement des avantages sociaux en cas de cessation d’emploi.

Wright v. The Young and Rubicam Group of Companies :
http://www.canlii.org/en/on/onsc/doc/2011/2011onsc4720/2011onsc4720.html

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L’importance de la disposition de cessation d’emploi

Les prestations de retraite devraient-elles être prises en compte dans l’évaluation des dommages-intérêts accordés pour congédiement injustifié?

La Cour suprême du Canada a accepté d’entendre l’affaire Richard Waterman c. IBM Canada Limitée, 2011 BCCA 337 portant sur la question à savoir si le montant des prestations de retraite d’un régime capitalisé par l’employeur qu’un employé a reçues après la cessation d’emploi aurait dû être déduit du montant des dommages-intérêts qu’il a obtenus pour congédiement injustifié. La Cour suprême et la Cour d’appel de la Colombie-Britannique ont toutes deux conclu que les prestations de retraite versées pendant la période de préavis ne devaient pas être déduites du montant des dommages-intérêts accordés par le tribunal.

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Les prestations de retraite devraient-elles être prises en compte dans l’évaluation des dommages-intérêts accordés pour congédiement injustifié?

Méfiez-vous des clauses restrictives ambiguës!

La Cour d’appel de l’Ontario a récemment rendu sa décision dans l’affaire Veolia ES Industrial Services Inc. v. Brulé et confirmé que le retrait de termes ambigus dans une clause de non-concurrence ou de non-sollicitation n’est permis qu’en de rares occasions. En 2009, dans l’affaire KRG Insurance Brokers (Western) Inc. c. Shafron, la Cour suprême du Canada a statué que la réécriture de clauses restrictives ambiguës peut prendre deux formes : (i) la divisibilité fictive – attribuer une interprétation atténuée à une disposition contractuelle de façon à la rendre légale et applicable et (ii) la technique du trait de crayon bleu – la suppression d’une partie d’une disposition contractuelle. La cour a confirmé qu’il est possible d’avoir recours à la technique du crayon bleu pour une clause restrictive ambiguë uniquement dans les cas où la partie retranchée peut clairement être séparée du reste de la clause, est dénuée d’importance et ne fait pas partie de l’objet principal de la clause restrictive.

Lorsqu’elle a rendu sa décision dans l’affaire Veolia v. Brulé, la Cour a déterminé que les parties à la clause de non-concurrence n’auraient pas accepté de retirer les mots jugés ambigus sans modifier d’autres dispositions de la clause. La juge Hoy, qui s’exprimait au nom de la Cour, a conclu que les termes ambigus n’étaient pas futiles, puisqu’ils concernaient la durée de la restriction (l’une des parties les plus importantes d’une clause de non-concurrence). La Cour a par conséquent infirmé la conclusion du juge de première instance selon laquelle la clause de non-concurrence avait été violée.

Cette affaire est la plus récente d’une longue liste de décisions canadiennes confirmant clairement que les clauses restrictives ne sont pas perçues de manière favorable par nos tribunaux et qu’elles seront généralement annulées, sauf dans des cas spéciaux. Si les clauses restrictives sont essentielles pour votre organisation, demandez l’avis d’un professionnel et veillez à ce que vos ententes soit claires, car les tribunaux ne déploieront pas d’efforts particuliers pour dissiper les ambiguïtés, le cas échéant.

 

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Méfiez-vous des clauses restrictives ambiguës!

Un mot de passe Facebook ne constitue pas un outil de vérification approprié, prévient la Commission ontarienne des droits de la personne

Au cours des dernières semaines, plusieurs postulants à des emplois aux États-Unis ont déclaré s’être fait demander leur mot de passe Facebook par des employeurs qui souhaitaient obtenir des renseignements personnels sur eux. Peu après, les médias regorgeaient de récits où des employeurs auraient demandé à des candidats d’ouvrir leur page de profil Facebook ou autre sur un ordinateur se trouvant dans la salle d’entrevue ou alors où des gestionnaires auraient exigé que le postulant devienne leur ami sur Facebook durant le processus d’entrevue.

Assurément, de telles tactiques visant à obtenir des renseignements personnels sur les candidats à partir de réseaux sociaux sont beaucoup moins fréquentes de ce côté-ci de la frontière. Le Toronto Star a néanmoins rapporté qu’un candidat à un poste de policier dans la région de Toronto s’était fait demander durant une entrevue de fournir son nom d’utilisateur et son mot de passe Facebook. Dans la foulée de la publication de l’article, la Commission ontarienne des droits de la personne s’est penchée sur la question à savoir si cette pratique d’embauche est acceptable.

En gros, selon la Commission, la réponse est « non ». La raison : cela pourrait contrevenir au Code des droits de la personne de l’Ontario. Voici un extrait du texte que la Commission a affiché sur sa page Facebook :

« Un profil sur Facebook pourrait contenir des renseignements directs ou indirects sur l’un des motifs interdits par le Code ou sur tous ces motifs : la race, la couleur, l’ascendance, la croyance (religion), le lieu d’origine, l’origine ethnique, la citoyenneté, le sexe (y compris la grossesse, l’identité sexuelle), l’orientation sexuelle, l’âge, l’état matrimonial (y compris le partenariat de même sexe), l’état familial, le handicap et l’état d’assisté social. Ces renseignements peuvent être publiés sous forme de texte ou être déduits de photos.

…les employeurs ne devraient pas demander aux candidats à un emploi l’accès à de l’information stockée dans un média social ou sur un site en ligne. Si un employeur le fait, il prend le risque de faire l’objet d’une requête pour discrimination en vertu du Code. »

La Commission a en outre conseillé aux chercheurs d’emploi de faire preuve de discernement lorsqu’ils mettent de l’information en ligne sur un forum public. Si l’employeur est en mesure de voir les renseignements sans avoir à demander au candidat la permission d’y accéder, ceux-ci pourraient être utilisés à des fins discriminatoires.

La présence d’une personne sur les réseaux sociaux peut donner un aperçu de sa personnalité, mais elle peut aussi dévoiler de l’information (p. ex. état matrimonial ou croyances religieuses) qui normalement demeurerait inconnue de l’employeur, ce qui dans certains cas pourrait inciter des candidats à prétendre être victimes de discrimination de la part de l’employeur potentiel.

Références : http://www.thestar.com/business/article/1148973–would-you-reveal-your-facebook-password-for-a-job (article en anglais)

http://www.facebook.com/the.ohrc (page Facebook de la Commission)

Site Web de la Commission ontarienne des droits de la personne

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Un mot de passe Facebook ne constitue pas un outil de vérification approprié, prévient la Commission ontarienne des droits de la personne

La Cour supérieure du Québec octroie plus d’un million de dollars à un employé victime de congédiement déguisé

Chalifour c. IBM Canada ltée, 2011 QCCS 5777, (DTE 2011-47)

Il s’agit d’un des montants les plus élevés jamais octroyé par les tribunaux québécois en matière de congédiement déguisé.

Dans ce jugement de la Cour supérieure du Québec rendu le 3 novembre 2011 par la Juge Sylviane Borenstein, la Cour octroie au demandeur, Denis Chalifour, lequel occupait un poste de directeur en chef chez IBM, la somme de 300 000 $ à titre de dommages et intérêts punitifs, en sus d’une indemnité de délai congé de plus de 786 767,31 $ équivalant à 24 mois de salaire( incluant la somme de 35 000 $ à titre de dommages et intérêts pour avoir été congédié de façon humiliante et dégradante).

M. Chalifour comptait plus de 11 années de service chez IBM et occupait le poste de directeur en chef depuis 2004. À ce titre, il était responsable de superviser entre 100 et 250 personnes dont une équipe de 15 directeurs exécutifs et administrait un portefeuille de revenus de plus de 400 millions de dollars par année lequel incluait d’importants clients d’IBM.

M. Chalifour alléguait qu’en 2006, IBM avait, de façon unilatérale, fondamentalement modifié les termes de son contrat d’emploi, le poussant ainsi à démissionner.

En effet, à l’automne 2006, M. Chalifour s’est absenté du travail à plusieurs reprises afin de recevoir des traitements en vue de lutter contre un cancer de la vessie. En décembre 2006, sa supérieure immédiate lui a fait part de son intention de le muter à un autre poste.

Dans cet autre poste, essentiellement administratif, sans portefeuille à gérer, seulement deux personnes auraient été placées sous sa responsabilité. De plus, IBM refusait de lui révéler le détail de la rémunération avant qu’il ait accepté ce nouveau poste. La Cour a retenu que le salaire du poste proposé aurait été substantiellement inférieur à celui que M. Chalifour recevait alors qu’il occupait le poste de directeur en chef. Les parties ont tenté de régler le dossier à l’amiable, sans succès.

La Cour a conclu qu’en insistant pour que M. Chalifour occupe ce poste, IBM l’avait effectivement congédié de façon déguisée.

Quant à l’octroi de dommages et intérêts punitifs, la Cour a retenu que IBM a agi intentionnellement et de façon humiliante et dégradante à l’égard de M. Chalifour, en considérant qu’il n’était plus apte à remplir ses fonction et ce, sans aucune preuve médicale.

L’importance de l’effet dissuasif de l’octroi de dommages et intérêts punitifs, ainsi que la capacité de payer de la partie condamnée, ont été les critères que la Cour a évalués afin de déterminer le montant à verser de 300 000 $.

À cet effet, la Cour a considéré l’importance du chiffre d’affaires annuel généré par IBM, lequel s’élève à près de deux milliards de dollars. Il s’agit jusqu’à présent d’un des montants les plus élevés jamais octroyé à titre de dommages et intérêts punitifs par les tribunaux québécois.

IBM a porté ce dossier en appel le 2 décembre dernier.

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La Cour supérieure du Québec octroie plus d’un million de dollars à un employé victime de congédiement déguisé