L’accès des employeurs aux dossiers médicaux de leurs employés soulève des enjeux complexes, tant sur les plans juridique, éthique qu’opérationnel. Bien que ces renseignements soient essentiels à la gestion des dossiers d’invalidité, les modifications récentes introduites par les projets de loi 42, Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail, et 68, Loi visant principalement à réduire la charge administrative des médecins, ont redéfini les paramètres de cet accès. Ces changements ont renforcé la protection de la vie privée des employés, tout en encadrant plus rigoureusement les pouvoirs de gestion des employeurs, lesquels doivent désormais composer avec de nouvelles limites.
- Un rééquilibrage législatif
Comme vous le savez, une disposition du projet de loi 42, en vigueur depuis le 27 septembre 2024, est venue modifier la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) afin de restreindre l’accès direct de l’employeur au dossier médical détenu par la CNESST. Depuis cette date, seul le professionnel de la santé désigné par l’employeur peut consulter ce dossier, et uniquement dans le but d’en extraire les renseignements nécessaires à l’exercice des droits de ce dernier. Il convient de noter que les services du professionnel de la santé sont assortis de frais. L’employeur qui tente d’obtenir ou obtient, par quelque moyen que ce soit, ce dossier médical ou qui utilise ces informations à d’autres fins que l’exercice d’un droit prévu par la LATMP est passible d’une amende pouvant s’élever jusqu’à 10 000 $[1].
Par ailleurs, un amendement introduit par le projet de loi 68, en vigueur depuis le 1er janvier 2025, a modifié la Loi sur les normes du travail (LNT) afin de limiter la capacité des employeurs à exiger des justificatifs d’absence, notamment des certificats médicaux. Bien qu’auparavant déjà limitée à ce qui est raisonnable et justifié, la nouvelle disposition interdit désormais à l’employeur de demander tout document justificatif pour les trois (3) premières absences de trois (3) jours consécutifs ou moins au cours d’une période de douze (12) mois, et ce, peu importe le motif invoqué (maladie, accident, violence, etc.). Cette réforme vise à réduire la charge administrative pesant sur les professionnels de la santé, tout en encadrant plus strictement les pratiques de gestion des absences en milieu de travail.
- Conséquences pratiques pour les employeurs
Bien que ces modifications législatives témoignent d’une volonté claire de renforcer la protection des droits fondamentaux des employés et de prévenir les situations potentiellement abusives, elles viennent complexifier considérablement la gestion quotidienne des dossiers d’invalidité pour les employeurs. En plus d’alourdir les processus administratifs, elles contribuent à accroître le fardeau financier lié à cette gestion, ces changements soulèvent plusieurs questions d’ordre pratique, notamment : comment est-il possible, dans un cadre désormais plus restrictif, de garantir à l’employeur l’exercice plein et entier de ses droits? Ou encore de prévenir les abus de la part des employés?
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Sarah-Émilie Dubois, avocate principale, se penchera en profondeur sur ces enjeux. Arianne Bouchard et Virginie Dandurand discuteront également des réalités propres à la gestion des milieux de travail au Québec.
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[1] Il convient de noter que le projet de loi 101, Loi visant l’amélioration de certaines lois du travail, actuellement à l’étude, propose de revoir une modification du libellé ainsi qu’une baisse des montants de ces amendes.
