Dans le cadre d’une restructuration ou d’une réorganisation, l’obligation de mitigation peut parfois exiger de l’employé e qu’il elle poursuive temporairement son travail auprès du même employeur, dans un nouveau poste imposé par celui‑ci celle‑ci. Cependant, cette obligation ne va pas jusqu’à lui imposer d’accepter de manière permanente une rétrogradation pouvant équivaloir à un congédiement déguisé.
La Cour d’appel du Québec a récemment clarifié cette limite dans l’arrêt Poulin c. Hydro‑Québec[1] (Poulin), en concluant qu’une mutation permanente contestée par l’employé e ne saurait être requalifiée a posteriori en mesure raisonnable de mitigation.
L’obligation de mitiger ses dommages
Lorsqu’un employeur met fin à l’emploi d’une personne sans que ce ne soit basé sur un motif sérieux, le Code civil du Québec l’oblige à lui accorder un délai de congé raisonnable ou de lui verser une indemnité en tenant lieu. En contrepartie, l’employé e a, conformément à l’obligation générale de mitigation des dommages qui s’applique à toute victime, le devoir de prendre des mesures raisonnables pour atténuer le préjudice découlant de la perte de son emploi.
Cette obligation de mitigation implique généralement que l’employé e entreprenne des démarches actives et sérieuses afin de se trouver un emploi comparable durant la période correspondant au délai de congé. Elle signifie également qu’il elle ne peut refuser sans motif valable une possibilité d’emploi raisonnable, y compris, dans certaines circonstances, une offre émanant de son ancien employeur.
L’offre du même employeur
Dans l’arrêt Evans c. Teamsters Local Union No. 31[2] (Evans), la Cour suprême du Canada a reconnu que l’obligation de mitigation peut, dans certaines circonstances, obliger un e employé e congédié e à accepter une offre de son employeur de retourner temporairement à son service pour la durée du délai de congé. L’analyse consiste alors à déterminer si une personne raisonnable, placée dans une situation similaire, accepterait cette offre. Pour répondre à cette question, les tribunaux examinent notamment si :
- la rémunération demeure inchangée;
- les conditions d’emploi sont essentiellement comparables;
- les fonctions proposées ne sont pas dégradantes; et
- les relations personnelles ne sont pas acrimonieuses.
Les dimensions humaines de la relation d’emploi occupent une place centrale dans cette analyse. Un retour au travail ne sera pas exigé lorsqu’il placerait l’employé e dans une situation marquée par l’hostilité, l’humiliation ou la gêne.
L’importance de la forme de l’offre : l’enseignement de l’affaire Poulin
Lorsque la fin d’emploi découle d’une modification substantielle des conditions de travail résultant en une situation de congédiement déguisé, une question préliminaire doit être tranchée avant même d’appliquer les critères de l’arrêt Evans et d’évaluer le caractère raisonnable du travail proposé : l’employeur a‑t‑il·(elle) clairement offert à l’employé e de retourner au travail temporairement, pour la durée du délai de congé ou a‑t‑il plutôt tenter de lui imposer une mutation permanente? Cette distinction revêt une importance capitale, comme l’illustre l’affaire Poulin.
Dans cette affaire, M. Poulin, un cadre supérieur comptant 35 années de service chez Hydro‑Québec, avait été muté d’un poste de vice‑président comportant d’importantes responsabilités stratégiques vers un poste de directeur principal à vocation davantage opérationnelle. Bien que son salaire et ses avantages sociaux demeuraient inchangés, M. Poulin alléguait que la diminution substantielle de ses responsabilités équivalait à un congédiement déguisé. Hydro‑Québec était en désaccord et l’avait informé que son refus d’accepter la mutation serait assimilé à une démission. En première instance, la Cour supérieure avait conclu que M. Poulin avait effectivement fait l’objet d’un congédiement déguisé. Toutefois, elle a donné raison à l’employeur qui alléguait qu’il avait manqué à son obligation de mitigation en refusant l’autre poste proposé ce qui le privait du droit de recevoir tout dommage. Le tribunal avait notamment basé son analyse sur le fait qu’il aurait conservé sa rémunération, que le nouveau poste proposé n’était pas dégradant et ne l’exposait pas à des relations acrimonieuses et qu’en conséquence, une personne raisonnable ne l’aurait pas refusé.
La Cour d’appel a infirmé cette décision. Elle a établi que l’application des critères de l’arrêt Evans est réservée aux situations dans lesquelles l’employeur propose à l’employé e de retourner à son emploi pour occuper le poste rétrogradé, uniquement pour la durée du délai de congé. Or, Hydro‑Québec demandait à M. Poulin d’accepter sa mutation sur une base permanente et l’avisait que son refus serait considéré comme une démission. Devant le refus de M. Poulin d’accepter ce changement de poste, l’employeur ne lui a pas offert la possibilité d’occuper temporairement le poste auquel il souhaitait le muter afin que cette affectation vaille préavis. Hydro‑Québec lui a plutôt présenté comme seule option l’acceptation permanente de cette modification contestée de ses fonctions, à défaut de quoi il considérerait qu’il avait démissionné. Dans ces circonstances la Cour d’appel a déterminé que son refus ne pouvait constituer un manquement à l’obligation de mitigation.
La Cour d’appel a également souligné que l’acceptation du poste modifié aurait entraîné d’importantes conséquences juridiques pour M. Poulin puisqu’il serait demeuré lié par sa clause de non‑concurrence et aurait vraisemblablement perdu son indemnité de fin d’emploi. La Cour a donc accueilli l’appel et condamné Hydro‑Québec à verser à M. Poulin une somme de 836 365 $, équivalent à 24 mois de salaire.
Conseils pratiques
Avant de modifier unilatéralement les conditions de travail d’un e employé e, l’employeur doit déterminer si les changements envisagés touchent une condition essentielle du contrat de travail. Tel peut notamment être le cas lorsqu’ils entraînent une diminution significative dans l’importance des responsabilités de l’employé e ou une perte de son pouvoir décisionnel.
Lorsqu’un e employé e refuse une mutation susceptible de constituer un congédiement déguisé, l’employeur ne peut pas présumer que ce refus équivaut à une démission. S’il elle souhaite que l’employé e retourne temporairement au travail dans le poste auquel il elle voulait le la muter pendant le délai de congé comme manière de mitiger ses dommages, il elle doit lui présenter une offre expressément temporaire, d’une durée correspondant au délai de congé raisonnable, tout en lui permettant de chercher un nouvel emploi pendant cette période. Les circonstances doivent également permettre le maintien d’une relation de travail fondée sur la compréhension et le respect mutuel.
La question déterminante n’est donc pas seulement de savoir si le poste proposé paraît raisonnable d’un point de vue objectif. L’employeur doit également se demander s’il elle a clairement offert à l’employé e de poursuivre temporairement son travail pour une durée déterminée correspondant au délai de congé raisonnable. Une telle offre peut être formulée sans que l’employeur ne concède la qualification juridique de congédiement déguisé, pourvu qu’elle soit explicitement temporaire et qu’elle permette à l’employé e de comprendre que la relation d’emploi a une durée limitée et qu’il elle lui faudra chercher un autre travail pendant cette période. À défaut d’une telle offre, l’employeur ne pourra pas s’appuyer sur le seul refus du poste contesté pour établir un manquement à l’obligation de mitigation.
Pour obtenir de plus amples renseignements à ce sujet, veuillez communiquer avec Camille Paradis-Loiselle et Arianne Bouchard.
Les autrices tiennent à remercier Maya Kanzari, étudiante en droit au bureau de Montréal de Dentons, pour son apport au présent article.
[1] 2026 QCCA 758.
[2] 2008 CSC 20.
